Como medir o resultado de seu treinamento

Em todo treinamento, é imprescindível a avaliação para mensurar as percepções dos participantes. As empresas estão cada vez mais preocupadas com o retorno dos recursos que investem em treinamento e desenvolvimento.

No que diz respeito à metodologia de avaliação de resultados de treinamento, o modelo mais conhecido e referenciado da literatura é o denominado “Quatro Níveis”, criado pelo americano Donald Kirkpatrick.

O modelo dos quatro níveis é assim denominado porque propõe que as ações de treinamento deveriam ser avaliadas em quatro quesitos: reação, aprendizado, comportamento e resultados. A avaliação de reação procura identificar o quanto os participantes gostaram do programa. A avaliação de aprendizado tem por objetivo levantar quantos princípios, fatos e técnicas foram compreendidos e absorvidos pelos participantes. Já a avaliação de comportamento procura evidenciar o grau de uso do que foi aprendido no ambiente de trabalho. Finalmente, a avaliação de resultados procura identificar as melhorias tangíveis, do ponto de vista da organização, expressos objetivamente por meio de indicadores operacionais, táticos ou estratégicos.

Principais erros cometidos nas avaliações de reação.

O que tenho visto é o método de, em folhas inteiras, os participantes darem notas e marcarem X, assinalarem BOM/ REGULAR/ÓTIMO ou SATISFEITO/INSATISFEITO.

Outro detalhe é o tradicional Efeito Coluna. As pessoas não respondem cada tópico de uma vez. Na pressa de avaliar, julgam em uma única coluna: “Acho que foi excelente, e vou dar 10 para tudo.” Mal eles notam que o facilitador não abordou todo o programado, ou mesmo que respondeu de maneira incompleta as dúvidas dos participantes.

Um erro também muito comum é distribuir esta folha somente nos momentos próximos ao encerramento, quando a grande maioria já se prepara para dar continuidade a seus outros afazeres profissionais ou particulares. Com isso, um grande número de folhas não é preenchido ou é preenchido sem o critério adequado.

Eu falo muito sobre como medir resultados de treinamentos no meu Curso Facilitadores. Inclusive, não só através de avaliação de reação, mas também de compromissos após o curso que motivem os participantes à aplicabilidade.

Eu sempre busco fazer minhas avaliações através de perguntas abertas, mas que também resultem em uma escala avaliativa, com resultados mais confiáveis do que o binário certo x errado. Também trago em mente que: Se o questionário for breve e simpático, a chance de mais pessoas responderem até o fim é maior.

 

Insights para uma boa avaliação de reação

  • Estimular os participantes adultos a preencher e entregar (aqueles que desejarem) a avaliação ainda durante o curso (no intervalo para o café, por exemplo) é o primeiro passo. Ao quebrar o paradigma de que “esta folha só se entrega no final” os adultos entenderão o quanto você, como Instrutor, está disposto a enfrentar as considerações, redirecionar suas ações e, se for preciso, promover as mudanças. Mais difícil? Pode ser que sim; mas os benefícios valem o exercício.

 

  • Abordá-los com perguntas como:

. Qual nota você dá para o treinamento de 5 a 10? E por quê?

. Qual foi ponto alto do treinamento? O que foi desnecessário?

 

  • Orientá-los a preencher uma folha com os seguintes campos:
  • Que bom…
  • Que pena…
  • Que tal?…

 

Dica de ouro para uma boa avaliação de aprendizagem:

Use questões expostas em primeira pessoa do singular (eu). Ex:

  1. a) Qual foi a coisa mais importante que aprendi?
  2. b) Como vou aplicar este aprendizado?
  3. c) O benefício para a área em que trabalho será:
  4. d) O que devo fazer diferente? O que levo de possibilidades?

 

As vezes uso os 3 c’s

Começar a fazer………

Cessar de fazer……….

Continuar a fazer…….

 

Avaliação de resultados

Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso identificar o tamanho do “problema”, criando uma base de comparação. As avaliações devem ser planejadas antes do desenvolvimento dos treinamentos.

  • Determine os objetivos quantitativos e/ou qualitativos. Exemplos: reduzir em 50% o prazo de entrega da mercadoria; melhorar o clima organizacional.
    • Selecionar indicadores que possam ser utilizados para medir os resultados dos treinamentos. Exemplos: número de queixas de clientes ao mês; índice de rupturas, etc.
    • As avaliações de treinamentos podem ser feitas a curto e longo prazo. As de curto prazo são aos questionários aplicados antes e depois dos cursos. Podem ser feitas também “provas” de conhecimento sobre o conteúdo do programa, antes e depois de sua realização, para medir os conhecimentos adquiridos.
    • Programas de desenvolvimento comportamental podem ser avaliados por meio de entrevistas com quem passou pelo treinamento, seus subordinados e gestores.
    • Outra maneira de medir resultados é comparar o desempenho de pessoas que participaram e das que não participaram do treinamento.

Uma das formas de conseguir isso é fazendo com que a Avaliação de Reação possa ser preenchida sem a identificação do colaborador que a responde, ou seja, em anonimato. Se não for crucial rastrear a fonte da avaliação, esse formato pode deixar o colaborador à vontade para responder de forma mais sincera possível, sem temer possíveis retaliações.

Lembrando que essa avaliação é sempre realizada em duas etapas – antes e depois do programa de treinamento, para que antes o colaborador expresse o que espera do programa, e depois sua reação para com ele.

O mais importante é não deixar de investir na educação corporativa e acompanhar os resultados das ações colocadas em prática.

Se você quiser se aprofundar ainda mais neste assunto eu te convido a participar do próximo Curso Facilitadores em Joinville. Além disso vamos abordar outros temas que irão te ajudar a transformar o seu treinamento em uma fantástica experiência de aprendizagem. Espero você lá!

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